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Vereitelter Urlaub – Entschädigung

Ändert der Reiseveranstalter einseitig die gebuchte Leistung ab, dann kann dem Reisenden ein Entschädigungsanspruch zustehen.

  1. Die einseitige und kurzfristige Änderung des Hinfluges durch Streichung des Fluges, Austausch der Fluggesellschaft, Änderung des Abflug- und Zielflughafen durch den Reiseveranstalter, muss der Reisende nicht hinnehmen. Der Reisende kann nach § 651a Abs.5 BGB zurücktreten.
  2. Der Reiseveranstalter muss sich den Ausfalls der Fluggesellschaft im Fall der Insolvenz über § 278 BGB zurechnen lassen.
  3. Dem Reisenden steht eine Entschädigung von 50% des Reispreises nach § 651f Abs.2 BGB zu.
    (AG München, U. v. 13.06.2018 – 242 C 3982/18 [nicht rechtskräftig])

Dem AG München ist hinsichtlich des Grundes der Entscheidung zuzustimmen.

Bei der Höhe hat das Amtsgericht München die Auffassung des OLG Köln vom 19.07.2018 (16 U 31/17) sowie des Bundesgerichtshofes (U. v. 29.05.2018 – X ZR 94/17) unberücksichtigt gelassen.

Diese hatten die durch das LG Köln (U. v. 07.02.2017 – 4 O 124/16) vorgegebene Entschädigung von 73% des Reisepreises bestätigt.

Derzeit wird die Berufung geprüft.


Immer wieder wichtig – geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers unter, wenn er diesen krankheitsbedingt über längere Zeit nicht nehmen kann

Das Szenario ist einfach und kommt in jedem Betrieb mal wieder vor.

Mitarbeiter A arbeitet seit mehreren Jahren bei AG. Für 2013 hat der Mitarbeiter vollen Urlaubsanspruch erworben. Nun wird A krank. Auch Anfang 2014 ist er noch krank und kann den Urlaub aus 2013 nicht nehmen.

Nun fragt sich AG, ob der Urlaub für die A in 2014 nicht irgendwann verfällt etc.?

Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) BUrlG regelt diesen Fall nicht ausdrücklich bzw. lediglich rudimentär.

Nach § 7 III BurlG soll der Urlaub im laufenden Jahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das kommende Jahr ist u. nur dann möglich, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegend Gründe dies rechtfertigen. Nach § 7 III 3 BurlG muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des kommenden Jahres gewährt und genommen werden.

Also, könnte der Urlaub aus 2013 möglicherweise am 01. April 2014 verfallen.

Was gilt aber für den Fall, indem der Arbeitnehmer krank ist, d.h. der in ihm liegende Grund nach wie vor nicht weggefallen ist.
Und gilt dies auch dann, wenn die Parteien einem Tarifvertrag mit eigener Urlaubsgregelung unterliegen.

Eine aktuelle Entscheidung dazu hat das LAG Rheinland-Pfalz am 14.01.2013 (5 Sa 377/12) getroffen.

Zunächst stellen die Richter fest, dass der mind. Anspruch nach dem BUrlG nicht verfällt.

Das folgt jedenfalls für die Fälle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aus einer gemeinschaftskonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG im Hinblick auf Art. 7 Abs. 2 Rl 2003 – 88 (vgl. BAG 24.03.2009 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 15, 04.05.2010 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Aufl. 2012, Kapitel 3 Rndnr. 2147 ff). Denn internationale Gerichte müssen das interstaatliche Recht soweit wie möglich so auslegen, dass das mit einer Richtlinie festgelegte Ergebnis zu erreichen ist und so Artikel 288 Abs. 3 AEUV beachtet wird. Dieser Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts verlangt auch, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinie widersprechenden Ergebnis führt (EuGH 05.10.2004 EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 93 – 104 Nr. 1). Weil dies auch im Urlaubsrecht maßgeblich ist, ist mit dem BAG (24.03.2009 a. a. O.) davon auszugehen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig ist.

Das Gericht geht sodann noch weiter.

Ergibt die Auslegung des Tarifvertrages, die Anbindung an das Gesetz, so geht der vertragliche Anspruch ebenso wenig unter, wie der gesetzliche Anspruch.

Anders ist es aber dann, wenn die Tarifauslegung ergibt, dass die Tarifvertragsparteien in allen Details den von ihnen vereinbarten Urlaub an das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs anbinden wollten. Ergibt die Auslegung allein eine Anbindung an das Gesetz, so geht der vertragliche Anspruch ebenso wenig wie der gesetzliche im Fall dauerhafte Erkrankung unter; andernfalls bleibt nur der gemeinschaftsrechtlich abgesicherte Urlaub erhalten (BAG 24.03.2009 a. a. O.; LAG Rheinland-Pfalz 19.08.2010 ZTR 2011, 98). Wenn also eine arbeitsvertragliche Urlaubsregelung keinerlei Anhaltspunkte dafür enthält, dass die Arbeitsvertragsparteien den vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub vom gesetzlichen Mindesturlaub abkoppeln wollten, ist davon auszugehen, dass auch der übergesetzliche Mehrurlaub nicht bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit am 31.03. des Folgejahres erlischt (BAG 04.05.2010 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17; LAG Schleswig-Holstein 17.02.2010 LAGE § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 24).

In der Konsequenz bedeutet dies, der Anspruch nach dem BUrlG kann nie untergehen, der Anspruch tarifgebundener Parteien nur dann, wenn der Tarifvertrag von der gesetzlichen Regelung eindeutig abweichen will.

Die Parteien sollten also darüber nachdenken, ob sie für einen solchen Fall nicht eine Abgeltungsklausel in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen.


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